Um dos grandes desafios do setor de RH, senão o maior, é o engajamento de colaboradores. Dominar os tipos de recompensas inteligentes e genuínas são uma excelente maneira para engajar e fidelizar talentos na empresa. Para isso, o setor precisa ser muito bem estruturado e investir em pessoal qualificado e treinado e, então, aplicar as ferramentas adequadas de recompensas.

Os desafios do RH e as recompensas como ferramenta de engajamento de colaboradores

O caos provocado pela pandemia de Covid-19 mexeu não só com os fatores econômicos e sociais, mas também com os emocionais. Fomos bombardeados de informações que acabaram gerando incertezas e muita insegurança. E quem, em algum determinado momento, não sentiu medo? E o medo trava. Tudo isso acabou afetando de alguma forma a produtividade de muitos profissionais.

 

A importância do “olhar” humano

Dados de uma pesquisa do Grupo Adecco apontam que 38% das pessoas sofreram com o esgotamento crônico ao longo de 2021. Férias forçadas, suspensão do contrato de trabalho e outras soluções econômicas emergenciais adotadas acabaram provocando uma queda brusca no desempenho dos colaboradores.

Afinal, somos seres humanos passíveis de desânimo e até de crises de ansiedade. Apesar de não ser a pauta deste artigo, vale destacar que esse assunto foi um dos que mais preocupou o RH, departamento que teve e tem papel importantíssimo em manter a “galera de pé”.

Tudo o que diz respeito ao fator motivação e engajamento acaba recaindo sobre a gestão do RH, principalmente no que tange às avaliações de desempenho. Sustentar esse pilar de liderança é essencial, estando a empresa passando por uma crise ou não. Além do mais, lidar com pessoas dentro de uma organização requer não só técnica e experiência, mas também sensibilidade e empatia.

Quando falamos em engajamento, precisamos lembrar que se trata de algo não palpável, pois está mais relacionado aos aspectos emocionais. E essa conquista é como uma força propulsora que, através de empenho e cooperação, sustenta o bom relacionamento entre colegas de trabalho, independentemente de seus cargos.

O RH entra especificamente com seu know how para ouvir o colaborador, fazendo um one-on-one, avalia e o direciona de acordo com suas competências e habilidades para a adequação às suas funções. Depois, é preciso focar em ações que geram engajamento como um resultado.

Como lidar com diferentes expectativas

Imagine que você consiga alinhar as ideias para começar a colocar em prática seu plano de ação. Legal! Mas aí você lembra que para cada grupo etário de colaboradores a expectativa pode ser diferente. Vai desanimar? Claro que não! Mas precisa estar por dentro dos dados para tirar proveito disso.

Ao analisar os comportamentos das quatro gerações no mercado de trabalho, é notório que o quesito estabilidade, muito observada na geração X, não é tão importante para os profissionais mais jovens das gerações Z e Millennials, que costumam ser mais impulsivos e buscam novos desafios profissionais.

Só para se ter uma ideia, uma pesquisa feita pela FEEX (FIA Employee Experience 2021) apontou que dos jovens profissionais entre 17 e 22 anos, pertencentes à Geração Z, 37% priorizam oportunidades de aprendizado, enquanto apenas 14% consideram a remuneração e os benefícios um fator importante.

Levando em consideração que cada colaborador tem uma expectativa diferente, o setor de recursos humanos tem como um dos primeiros desafios ouvir a todos para saber o que motiva cada um e, então, buscar uma forma que atenda a esta equipe diversificada, de forma individual e coletiva.

As coisas mudaram! Nos últimos anos, a proposta de salário não é mais suficiente para “segurar” um bom profissional na empresa.

Segundo o relatório Protegendo o Futuro do Trabalho, do Centro Brasileiro de Cursos (Cebrac), publicado em uma matéria da Istoé Dinheiro, 53% dos brasileiros desejam mudar de profissão depois da pandemia. Estes dados estão relacionados, em síntese, a uma busca por mais qualidade de vida, que envolvem:

  • Equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
  • Salário melhor;
  • Redução da carga horária trabalhada;
  • Trabalhar por prazer.

Buscando as melhores ações de engajamento sem gastar muito

Uma das formas mais eficazes, e com baixo custo, que o setor de recursos humanos vem adotando é o sistema de reconhecimento e recompensas, que vai além do salário e tem como propósito engajar, motivar e fidelizar colaboradores.

De acordo com a cultura organizacional de cada empresa, este sistema é estruturado com base em uma proposta de valores para o colaborador, conhecida como Employee Value Proposition (EVP), ou seja, uma espécie de pacote de vantagens criado para atrair e reter talentos.

Especificamente sobre reconhecimento e os tipos de recompensas, a proposta é oferecer benefícios financeiros e emocionais, criando assim um vínculo afetivo entre empresa, gestores e colaboradores.

Para um melhor entendimento, enquanto o reconhecimento lida com ações que não envolvem diretamente expectativas monetárias, a recompensa está mais ligada a algum tipo de pagamento de bônus.

Reconhecimento

A excelência está em foco! Ou seja, ocorre através de mérito, desempenho e resultados. O feedback poderá ser dado ao colaborador pessoalmente ou por algum meio de comunicação eficaz. O importante é que o colaborador se sinta, como o próprio nome sugere, reconhecido.

Exemplos mais comuns de reconhecimento:

  • Eleger o colaborador com maior destaque como o funcionário do mês;
  • Elogiar publicamente o colaborador;
  • Comemorar uma meta batida em um momento de confraternização.

Pode parecer que não, mas o reconhecimento é muito importante para os colaboradores, pois gera bem-estar no ambiente de trabalho, autoconfiança, motivação, e consequentemente, os resultados esperados.

Recompensa

Já a recompensa tem uma relação mais objetiva com o alcance de meta estabelecida, e dispõe de compensação financeira, que pode estar ligada ao lucro da empresa, dentre outros, mas também pode ser não monetária.

 

6 tipos de recompensas monetárias:

  • Bônus financeiros;
  • Comissões;
  • Participação nos lucros e resultados (PLR);
  • Incentivos de curto prazo (ICP);
  • Incentivos de longo prazo (ILP),
  • Remuneração variável (atrelada a desempenho).

5 tipos de recompensas não monetárias

  • Folgas extras;
  • Oportunidades de desenvolvimento;
  • Flexibilidade nos horários;
  • Foco no bem-estar;
  • Ambiente organizacional atrativo.

Vencido o desafio de aplicar o sistema de reconhecimento e recompensa, visando engajamento, motivação e diminuição do turnover, há uma ferramenta que nasceu no marketing para medir a satisfação dos clientes, o Net Promoter Score (NPS), mas o RH a adaptou para medir a satisfação dos colaboradores: o eNPS – Employee Net Promoter Score.

Essa é uma métrica que oferece a oportunidade, não só de identificar acertos, mas também possíveis erros, levando em consideração a satisfação ou insatisfação por meio de uma escala numérica.

Conclusão

Há muitos desafios, mas também opções para os superar, como, por exemplo, os tipos de recompensas. É preciso ouvir os colaboradores, saber o que eles esperam da empresa e da liderança, e por fim, oferecer a melhor forma de mantê-los motivados, engajados, felizes e fidelizados.

E não basta ter um excelente plano de ações. É necessário também avaliar os resultados e “aparar as arestas”, ou seja, buscar soluções para os problemas pendentes e dar continuidade às ações que tiveram sucesso.

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