Por muitos anos eu acreditei veementemente que os melhores incentivos para área comercial eram todos atrelados a recursos financeiros ou materiais, mas existem muitos tipos de campanha de incentivo que eu nem imaginava.

Ora, se um dos pontos mais observados na contratação do candidato para vendedor é justamente sua ambição (sua fome), faz sentido nutri-la, certo?

tipos de campanha de incentivo

Eu não estava totalmente errado, mas isso por si só não basta, aliás, pelo contrário, isso representa a minoria das ações que podemos realizar.

Com o tempo, à medida que buscava minha evolução como líder, pesquisei por referências para poder compor a forma como motivava meu time, até que me deparei com o livro “Motivação 3.0“, de Daniel Pink.

Nele, o autor traz a evolução da forma como o ser humano se motivou ao longo da história.

Na fase pré-histórica, por exemplo, o homem era motivado por seu instinto de sobrevivência e suas necessidades biológicas. Com uma expectativa de vida próxima a 40 anos, é difícil imaginar que alguém seria motivado por um plano de aposentadoria, concorda?

“Quando eu fizer 60 anos vou me aposentar e viajar com meus netos num barco para ensiná-los a pescar…”

Definitivamente não fazia parte da realidade do período, logo, as recompensas eram imediatas e isso perdurou milhares de anos. Inclusive, essa é uma das explicações do porquê até hoje abrimos mão de recompensas perenes de médio/longo prazo em prol de uma recompensa imediata no presente, mesmo que essa nos cause algum mal (vide a dificuldade dos fumantes em abandonar o vício).

Evoluímos como sociedade e com isso, nossos motivadores também foram transformados.

 

Pelo que as pessoas se motivam?

Na motivação 2.0, que segundo o autor, já é referente a Era Industrial, nós inserimos novos elementos nos porquês das pessoas se motivarem, são eles:

  • Recompensas

Com o surgimento do dinheiro, os acordos financeiros foram facilitados e desde então ele se fez presente na sociedade. É natural pensarmos neles como motivadores, ainda mais numa sociedade já predominantemente capitalista nessa época.

  • Evitar punição

Eu não sou dessa época, mas me lembro da minha vó dizendo que quando ela ia pra escola e aprontava, ficava ajoelhada no milho ou se chegasse atrasada ficava de costas atrás da porta. Enfim, a punição até hoje é aplicada (falte no trabalho e não dê satisfação pra ver).

  • Aprovação externa

Com a evolução dos mercados, das empresas e da sociedade como um todo, as diferenças sociais passam a ser mais perceptíveis. É criada a hierarquização dentro das instituições e quem não quer ser percebido como alguém em crescimento? Alguém que “chegou” lá?

Até que chegou a era da motivação 3.0, e nossos motivadores continuaram a evoluir.

Apesar de ainda existirem muitos elementos da motivação 2.0 na sociedade e nas organizações, a nova Era Digital traz consigo um update nesses elementos, são eles:

  • Excelência

É a vontade de melhorar cada vez mais, fazendo algo relevante. Como a informação ficou democratizada com o advento da internet, ficou mais crível as pessoas conseguirem se desenvolver.

Há menos de uma década esse desenvolvimento estava restrito a uma pós-graduação, MBA ou algo do tipo. Não que esses caminhos não continuem sendo uma opção, mas na velocidade que as coisas acontecem atualmente no mundo, a distribuição de conhecimento mudou e permitiu a essa geração a oportunidade de se desenvolver com bem menos barreiras.

Logo, se a informação está acessível e ela permite meu desenvolvimento, por que não buscar ser melhor?

  • Autonomia

Está relacionada a liberdade de decidir como fazer as coisas. Quem nunca ouviu o mantra das startups: “erre rápido e barato”?

Nos últimos anos, com o surgimento de negócios exponenciais, foi ressignificado em muitas organizações o “peso” do erro. Na minha visão, a autonomia, obviamente, deve ter respaldo e cuidados, além de ser proporcional ao grau de senioridade do colaborador.

  • Propósito

Virou clichê, mas quando tratado de forma séria, dialoga com o porquê de as pessoas fazem as coisas.

As pessoas são motivadas quando têm ciência que pertencem a algo maior que elas mesmas, está diretamente ligado à nossa necessidade humana de pertencimento.

Então, pra mim ficou claro a necessidade de incorporá-los aos meus times, porém, além desses novos motivadores, o autor também aborda a diferenciação entre as motivações intrínsecas e as extrínsecas.

Os nomes já são bem sugestivos, mas de forma bem resumida, ele explica que existem diferenças entre motivadores externos (e nesse quesito entram os tipos de campanha de incentivo de bônus, metas e prêmios) e os internos (aqui o conceito já é mais pessoal, mas todos relacionados a evolução, experiências e desejos da pessoa).

Se formos parar pra pensar, no final do dia, até as motivações extrínsecas têm um fundo intrínseco. Afinal, nenhum vendedor quer ganhar um carro por ganhar, ele quer também devido aos benefícios que acompanharão aquele carro (status, conforto e reconhecimento).

Bom, como gestor comercial, o meu primeiro questionamento foi:

Será que eu consigo ter clareza sobre os motivadores intrínsecos e extrínsecos dos meus liderados?

Independentemente se tenho ou não a clareza, algo é fato: eu preciso investir tempo em descobri-los.

E agora vou te explicar o formato que encontrei e que mais fez sentido pra mim até então.

 

Tipos de campanha de incentivo para área comercial

Na área comercial, pelas características predominantes de um(a) vendedor(a), que são relacionadas à exposição, reconhecimento e competição, fez sentido que no dia a dia eu tenha estímulos intrínsecos e não monetários. Algumas práticas me ajudaram nessa construção:

  • Rotinas de reuniões 1×1

Sim, essa rotina não é apenas uma ferramenta de desenvolvimento, mas um excelente motivador. Afinal, as pessoas gostam de ser ouvidas. A frequência ideal que recomendo é quinzenal, mas se for inviável, pelo menos mensal.

E nesse momento, o líder tem que estar 110% presente, interessado e com escuta ativa para ouvir o que o liderado tem a dizer.

Permita momentos com pautas livres, ou seja, dê a liberdade para que o liderado traga aquela demanda que ele quer compartilhar com você, e esteja aberto para criar um plano de desenvolvimento e ações para trabalhar aqueles pontos.

Com esse hábito, seu colaborador se sentirá ouvido, importante, notado… e ele é.

  • Treinamentos constantes

Esse é mais um recurso que atua no desenvolvimento do time, e também facilita sua motivação. Dessa forma, a cada dia o time aprende algo novo, por mais simples que seja, e acrescenta ao seu repertório novas ferramentas.

Por isso, sugiro fortemente que você implemente rotinas de treinamentos constantes, sendo o ideal todos os dias e no mínimo três vezes por semana. São treinamentos mais curtos, com duração de 40 minutos a uma hora, mas com o principal: o conceito da sala de aula invertida.

Neste modelo, seu colaborador não vai ser um agente passivo que ficará apenas ouvindo as instruções do líder, ele participará ativamente do treinamento, sendo o “professor” em alguns momentos.

Dessa forma, você estará estimulando seus motivadores intrínsecos de reconhecimento, evolução e de colaboração para o desenvolvimento dos seus colegas.

  • Auxílio estudo

 Seguindo os passos acima, você terá em seu time uma cultura de desenvolvimento e coachability (habilidade de receber um feedback e usá-lo para melhorar sua performance). Ambos comportamentos importantes e que precisam ser nutridos.

Por isso, sugiro o estímulo à busca de conhecimento. Sabemos que mesmo com a democratização da informação, os melhores conteúdos e cursos ainda são pagos. Por isso que um vale-curso abre a possibilidade de o líder conhecer os interesses do time, move o liderado para algo que tem significado para si e ainda tem ganho de capital intelectual na empresa.

Ele está na minha lista de benefícios não financeiros, pois o valor do curso não é repassado como bônus para o colaborador. Ele escolhe o curso e, junto com seu líder, traça um plano de metas para merecê-lo.

Os valores vão variar muito do custo da sua operação, seu CAC, LTV, mas certamente é um investimento que vale a pena.

Agora, quando penso em tipo de campanha de incentivo com data de início e fim, temporadas, fechamento de trimestre e afins, as motivações extrínsecas funcionam muito bem. A seguir vou dar exemplos do que já fizemos e tivemos muito engajamento:

  • Campanha de viagem

O vendedor passa mais tempo com os colegas de trabalho do que a própria família, ou seja, seu parceiro(a), filhos, pais, pagam o “preço” junto com ele. E em alguns casos, quando a pessoa tem uma origem muito simples, sequer passa pela sua cabeça a possibilidade de fazer um cruzeiro, ir a um hotel à beira da praia ou um belo hotel fazenda.

Às vezes pensamos que todos sabem o valor de uma viagem dessas e, que como os destaques do time tendem a ter uma boa remuneração, poderiam arcar com viagens e, por isso, essa campanha pode não ter efeito.

Pensar assim é um engano, pode até ser que ele tenha condições, mas como nunca frequentou tais lugares não se sinta merecedor e por isso, nem cogita essa ideia. Acredite, uma campanha de viagem com as pessoas que ele mais ama dará ao líder comercial muitos elementos para estimulá-lo.

  • Bonificações

 Como disse no começo do texto, até um tempo atrás esses tipos de campanha de incentivo eram as únicas que eu criava para os meus times. Elas funcionam, mas apenas por “temporadas”.

Do contrário você irá “mercenarizar” seu time, ou seja, eles sempre aguardarão tipos de campanha de incentivo financeiros e ficarão “viciados” nesse tipo de estímulo e, certamente, esse não é o melhor caminho a ser seguido.

Além disso, cuidado na agressividade da campanha, pois após o término ela pode ter um “efeito rebote”, ou seja, o vendedor ter uma entrada de dinheiro tão agressiva que quando isso voltar ao normal ele sentir que está ganhando pouco.

Minha sugestão é que essas bonificações sejam proporcionais a um ou dois salários base do colaborador.

  • Experiências

Como falado no texto, o reconhecimento externo tem muito peso no motivador do colaborador. Proporcionar experiências que exaltem isso e, ao mesmo tempo, “não esteja à venda” é uma ótima combinação.

Por exemplo, um jantar com o CEO, uma mentoria com alguém que ele tem profunda admiração ou uma imersão com líderes da empresa para conhecer a operação.

Esses são alguns exemplos de experiências que não estão à venda, que funcionam demais com competições de temporada e conciliam motivações extrínsecas com intrínsecas.

Por fim, mas não menos importante, precisamos lembrar que é um grande desafio para todos nós nos mantermos motivados.

O estado de motivação é algo que não temos controle, simplesmente acordamos e sentimos (ou não). É natural que ao longo do dia, da semana, do mês, nossa motivação flutue e, cabe aos cargos de liderança (que têm os mesmos desafios de manterem-se motivados) fomentarem o engajamento de colaboradores os estímulos necessários.

E como uniremos os interesses da companhia aos pessoais de cada colaborador é o DNA dos estímulos de incentivo, atração, retenção e formação de talentos.

Afinal, é sábio termos humildade da ciência que as pessoas se movem por seus próprios motivos e, cabe a nós, fazermos esses interesses conviverem com sinergia para ambas as partes.

Espero que tenha sucesso nessa conciliação dos tipos de campanha de incentivo e que consiga impactar positivamente seu time.